Teletrabajo

Una ley, varios interrogantes

La ley que regula el teletrabajo regirá 90 días después de que termine la cuarentena. Establece que debe ser voluntario y que las herramientas tecnológicas serán provistas por el empleador. El análisis de la nueva normativa a cargo del abogado laboralista Matías De Falco
domingo, 2 de agosto de 2020 · 08:00

Escribe Carlos Matías De Falco (*)
Especial para El Diario

En una sesión especial remota, el Senado de la Nación aprobó por mayoría la nueva ley que regula la modalidad de prestación de servicios laborales conocida como “teletrabajo”.

Si bien el trabajo en el domicilio o remoto viene llevándose a cabo en el mundo desde hace muchísimos años, y en especial en países desarrollados, en Argentina eran contadas las situaciones en que trabajadores prestaban servicios fuera del establecimiento. Sin embargo, la pandemia provocada por el Covid-19 aceleró los tiempos e impuso, por la fuerza propia de los hechos y la necesidad y obligación de aislarnos preventivamente, que las tareas que hasta ese momento se desarrollaban en el establecimiento del empleador, pasen a cumplirse en cada uno de los hogares de los dependientes. 

Esta situación fue objeto de improvisaciones de todo tipo, ya que dejaba librado al trabajador y empleador pactar condiciones de algo que no estaba en los planes, novedoso y sin regulación. Como reza el dicho de que el derecho corre siempre detrás de los hechos, el Congreso de la Nación tomó cartas en el asunto y en 20 artículos sancionó la Ley de Teletrabajo, incorporándolo como una nueva modalidad dentro de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), cuyos principales aspectos que el lector debe conocer pueden resumirse en los siguientes puntos:

Se trata de una ley de tipo amplia porque si bien fija presupuestos mínimos de regulación del teletrabajo como una nueva modalidad laboral en cuanto a derechos y obligaciones esenciales, deja librado tanto al Ministerio de Trabajo de la Nación como autoridad de control,  como a la negociación colectiva entre sindicatos y cámaras empresariales, darle contenido concreto en cada caso, según la idiosincrasia de cada actividad particular.

La ley aun no entró en vigencia. Regirá  90 días después de que finalice el aislamiento social, preventivo y obligatorio en el territorio nacional. Esto es así, ya que tratándose de una ley nacional, resulta necesario que culmine la medida sanitaria de aislamiento en todo el país  cuando comience a regir la ley.

Teletrabajar va a ser voluntario para el trabajador, no obligatorio. Quien presta sus tareas en forma presencial puede optar ante su empleador, si la naturaleza o característica del trabajo lo permite, pasar a desempeñarse en su domicilio o fuera del establecimiento. Para ello debe manifestarlo por escrito.

El trabajador que decidió cambiar su puesto de trabajo presencial para comenzar a desempeñarse como empleado en la modalidad de teletrabajo debe saber que tiene el derecho de revertir su decisión, es decir, de volver hacia atrás y pedirle a su empleador que lo reincorpore nuevamente en su puesto físico de trabajo anterior o en el establecimiento de la patronal -si fuesen varios- más cercano a su domicilio.

 

Dos fundamentales

La nueva ley regula dos derechos fundamentales para el trabajador.

El primero, su derecho irrenunciable a la desconexión, que significa que tiene el derecho a no ser contactado por su empleador y a desconectarse de los dispositivos con los que trabaja cuando ha finalizado su jornada o cuando se encuentra de licencia. Tampoco la patronal puede pedirle fuera de su horario que realice tal o cual labor. Esto es vital porque si pensamos que el teletrabajo se da mayormente en el hogar del trabajador o trabajadora, es necesario que tenga su tiempo para recrearse allí, dedicarle a su familia, descansar, etcétera, sin ser molestado.

El otro derecho es a la intimidad y privacidad en su morada. Piense el lector que cuando un trabajador o trabajadora comienza a desempeñar sus tareas desde su domicilio lo hace generalmente a través de un dispositivo digital remoto (PC, notebook, tablet, celular, etcétera) de los cuales todos o casi todos tienen cámaras frontales. Por ese motivo, si bien el empleador es el propietario de los instrumentos y de los contenidos, no puede avasallar la intimidad y privacidad del dependiente, más allá de hacer presente que ello se deriva, además, de la Constitución Nacional. La nueva ley le asegura el derecho a la intimidad. 

La jornada laboral para teletrabajar deberá ser pactada entre el dependiente y el empleador, y éste debe suministrarle todos los equipamientos, herramientas y soporte técnico necesario, así como también asumir el costo de su efectiva utilización y brindar la capacitación necesaria.

Para finalizar, si quien teletrabaja habita con un menor de 13 años, o persona incapaz o adultos mayores que requieran de su asistencia, la ley le asegura el derecho de que sus horarios deben ser compatibles con la posibilidad de brindar el debido cuidado de esas personas.  

 

Ventajas y desventajas

La ley es muy reciente, pero ya se escuchan voces que se alzan en elogios y otras con severas críticas, fundamentalmente del sector empresario. 

Particularmente sostengo que resultaba imperiosa una regulación de esta situación que ocurre ya de manera improvisada hace varios meses. En muchos supuestos traerá ventajas económicas para ambas partes. Además, piense el lector en el desgaste físico que implica para un trabajador, sobre todo en ciudades con grandes distancias, tomar dos líneas de colectivos urbanos para llegar a horario a su lugar de trabajo, perdiendo una hora y media para ir y otro tanto para volver a su domicilio, y el respectivo costo del transporte. Al mismo tiempo, la empresa se ahorraría el alquiler de pisos para oficinas (y hasta un edificio entero como sucede en Capital Federal) para dar trabajo físico a su plantel de dependientes. Sin duda, y bien aprovechadas las herramientas tecnológicas, este punto nos muestra la bondad de la regulación.

Sin embargo entiendo, ya desde un enfoque estrictamente profesional, que el legislador laboral (diputados y senadores) debió ser más tajante a la hora de regular esta modalidad de trabajo y establecer, sin dejar librado a reglamentaciones o negaciones colectivas a futuro, sanciones más específicas para el supuesto de incumplimiento de las partes. Y esta ley no lo ha hecho. 

Dejar librado a que un trabajador pacte en soledad con el empleador una jornada de trabajo o que por escrito manifieste su voluntad de teletrabajar sin que por lo menos intervenga el Ministerio de Trabajo, es desconocer cómo opera en la realidad una relación que se encuentra marcada por la hiposuficiencia del dependiente y la falta de paridad o igualdad negociacional entre quien trabaja y quien da el trabajo. 

Por otro lado, el ejercicio del derecho que esta nueva ley le otorga al trabajador o trabajadora de arrepentirse de la decisión de teletrabajar, es decir, de volver a su puesto original de trabajo, debió ser regulado con mayor precisión y prudencia, ya que imaginemos que una empresa organiza su actividad en torno al teletrabajo con todo su personal, rescinde el contrato de alquiler en determinado piso, oficina o edificio, y al cabo de un tiempo uno de los dependientes le pide abandonar y regresar a su puesto presencial, la situación se tornaría antieconómica para esa empresa. 

Por tal motivo se espera que la autoridad de control y las entidades gremiales y cámaras empresariales, cada uno conociendo las particularidades de la actividad que representan y nuclean, puedan llenar el contenido que esta ley ha dejado abierto, poniendo reglas claras para las partes y asegurando derechos elementales, sobre todo para el sector más vulnerable de la relación: el trabajad@r.

(*) Abogado laboralista

 

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