El teletrabajo y la necesidad del Derecho de adaptarse a las nuevas realidades

Escribe Juan Manuel Poncio

Especial para El Diario

Muchos aspectos de nuestras vidas han cambiado desde el inicio de la pandemia que tuvo origen en el COVID-19. Nos “familiarizamos” con el trabajo desde casa, se volvieron “comunes” las reuniones por plataformas virtuales... En definitiva, se incrementó la dependencia de la tecnología. El Derecho, como ciencia social, tiene siempre el desafío de adaptarse a esos cambios. En ese marco se transformó en una necesidad imperiosa regular y reglamentar el teletrabajo, a través de un régimen normativo específico.

Es por ello que a fines del mes pasado, la Cámara de Diputados dio media sanción con una amplia mayoría (214 votos a favor, uno en contra, 29 abstenciones), al proyecto de ley que los regula. Se espera que el Senado le dé tratamiento en los próximos días y de aprobarse, tendremos Ley de Teletrabajo, quedando pendiente la promulgación y su eventual reglamentación por parte del Poder Ejecutivo Nacional.

Según datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social del año 2017, obtenidos de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) que realiza en 12 conglomerados urbanos del país, de un total de 3.432.891 trabajadores relevados, sólo 267.826 prestaban sus servicios mediante la modalidad de teletrabajo, es decir, el 7,8%. En su mayoría varones (70,4%) y en edad entre 26 y 35 años (97,4%). De esa encuesta también se verifica que si tomamos la cantidad de empresas que implementan teletrabajo el porcentaje disminuye drásticamente (1.946 de una muestra de 64.695 empresas, es decir, solo el 3%).

Claro que, como señalamos antes, la pandemia ha implicado grandes cambios en ciertos sectores productivos o de servicios que no tuvieron otra alternativa que recurrir a esta modalidad. Es altamente probable que después de la emergencia sanitaria, en varios de esos sectores el teletrabajo permanezca en menor o mayor medida.

Después de la pandemia

Paradójicamente, y adentrándonos ya en el contenido del mismo, este proyecto que nace forzadamente por la pandemia no va a regir mientras dure la misma. Y es que el art. 19° estipula un régimen de transitoriedad especial: empezará a regir recién 90 días después de que termine el aislamiento social, preventivo y obligatorio dispuesto por el DNU 297/2020 y sus decretos complementarios y/o modificatorios.

El proyecto comienza diciendo que el mismo solo estipula presupuestos legales mínimos para la modalidad de teletrabajo en las actividades que lo permitan. Establece que los aspectos específicos se fijarán en el marco de las negociaciones colectivas que cada asociación de trabajadores llevará adelante con la asociación de empleadores. Es decir que como resultado de dicha negociación nunca se podrán pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en el proyecto, como una derivación del Principio Protectorio estipulado en los artículos 7°, 8° y 9° de la Ley de Contrato de Trabajo.

A renglón seguido define el contrato de teletrabajo: “Cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.

Como se puede observar, la ley no pone ningún piso. Bastará con que el trabajador efectúe una hora con esta modalidad para que el marco legal sea aplicable.

Aspectos salientes

Entre los aspectos más salientes del proyecto señalamos:

a) Mismos derechos, obligaciones y remuneración: para los que efectúen teletrabajo respecto a los que trabajen de forma presencial. La remuneración no podrá en ningún caso ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.

b) Misma jornada: la misma debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad los límites legales y convencionales.

c) Derecho a la desconexión: el trabajador tiene derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencia. No puede ser sancionado por hacer uso de este derecho. El empleador no puede exigir ni la realización de tareas ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

d) Horarios adaptados para los trabajadores que tengan menores de 13 años a cargo o cuiden a adultos mayores o personas con discapacidad que requieran asistencia y que sean convivientes.

e) Es voluntario y reversible. Voluntario, pues debe ser consentido por parte del trabajador. Reversible, porque puede ser revocado por el trabajador en cualquier momento de la relación.

f) Elementos de trabajo: el empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los mismos y deberá procurar que no sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral.

g) Compensación de gastos: el trabajador que se desempeña bajo esta modalidad tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

Voces a favor y en contra

Luego de la media sanción en Diputados hubo voces a favor y otras en contra. Desde el sector sindical se celebró casi unánimemente el avance, aunque se advirtió sobre los riesgos de que la norma se quede a mitad de camino, sobre todo en el aspecto de conciliar entre trabajo y familia. Manifestaron que al dejar librada la definición de la reglamentación a las negociaciones colectivas, esto puede quedar en letra muerta pues los reclamos de la agenda de género y familia tienen poca respuesta en los espacios de discusión y negociación entre los gremios y la patronal.

Desde el sector patronal se cuestionó la norma porque “se le otorgó una protección excesiva a los empleados lo cual redundará en mayores costos laborales en un contexto económico complicadísimo”. La gran discusión que surge desde este sector para con el proyecto es el art. 8°, que consagra la posibilidad de que el trabajador pueda revocar su voluntad de efectuar teletrabajo en cualquier momento y el empleador otorgarle labor salvo motivos fundados. Para las cámaras empresarias esto atenta contra lo estipulado en los artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo, que le otorgan al empleador la facultad de organización y dirección de la empresa. También desde el lado patronal se cuestionó que la ley no estipule umbrales para que se considere teletrabajo y rijan los derechos y obligaciones contemplados en el proyecto. Dicen que la ley plantea una situación binaria: o se trabaja en la oficina o en la casa. 

En suma, se trata de un proyecto que viene a regular una modalidad de trabajo que llegó para quedarse y que, claramente, trae beneficios para ambos sectores. Para el caso de las empresas redundará en un aumento de la motivación del personal, de su productividad y eficiencia y un ahorro y reducción de, al menos, costos en activos de oficina. Para el caso de los empleados, una reducción en los tiempos de desplazamiento al lugar de trabajo, una jornada laboral un poco más flexible y un equilibrio entre trabajo y familia. Resta ver cómo se comporta en la práctica esta normativa que será ley en los próximos días.